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解雇理由
解雇理由についての解説です。
従業員を解雇する場合には、社会常識からみて、「なるほどもっともだ」といえる「合理的理由」が必要です。このことは労働基準法にも、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」として明記されています。
労働基準法では、解雇理由に関して、下記のように定めています。
・就業規則に「解雇事由」を記載しておくこと。
・労働契約時に「解雇事由」を書面で明示しておくこと。
・労働者を実際に解雇し、又は解雇予告をした場合、請求があれば、解雇理由について証明書を交付すること。
・有期労働契約で１年を超えて継続勤務している労働者について更新せずに雇止めをし、又はその予告をした場合、請求があれば、雇止めの理由の証明書を交付しなければならない。
解雇権の濫用でないか、解雇に合理的理由があるかを判断するにあたっては、就業規則等の解雇に関する定めとその合理性、労働者の責任事由の有無・程度、解雇にいたるまでの使用者の態度、業務上の必要性、他の例との均衡、その他の事情を総合して判断することになります。
解雇の合法的な条件
「整理解雇」（経営上の事由や不況等によって過剰人員となり、人員整理の必要性が生じた場合に行う解雇）をおこなう場合は以下のような解雇の有効条件をすべて満たされなければなりません。
１．就業規則や労働協約の解雇事由に該当すること
２．就業規則や労働協約に解雇手続きに関する定めがあれば従うこと
３．３０日前に予告するか、解雇手当を支払うこと
４．法律上の解雇禁止に該当しないこと
５．解雇の理由が合理性のあること
さらに整理解雇の場合、その「解雇の正当事由」に関し次の４つの条件の充足が法律で定められています。
１．人員整理の必要性
解雇による人員整理が客観的に必要やむを得ないものであるかどうか
２．解雇回避の努力
出向、配転、任意退職募集等の解雇以外の手段を尽くしたかどうか
３．整理手続きの相当性
労働者本人と協議したかどうか
４．整理対象者選定の合理性
客観的資料が存在するかどうか、評価者の主観に左右されていないか、全社員を対象としているかどうか。
上記の条件を全て満たした場合のみ、その解雇は合法的だと判断されます。
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